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職場新鮮人注意！－－試用期間有何法律根據？
2007/10/26
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作者：
李永然
職場新鮮人注意！
試用期間有何法律根據？
文◎李永然
案例
王大明主持一工廠，新進員工進入工廠，王大明每代表工廠與之訂立勞動契約，其內均有「試用期間」的約定。請問「試用期間」的法律規範如何？
解析
談到試用期間的相關問題，因勞動契約是屬於「私法契約」，本於「私法自治」及「契約自由」的原則，只要不違反法律強制或禁止的規定，契約當事人得就契約內容為自由的約定。由於勞動關係是一種繼續性的法律關係，勞雇雙方對於工作環境、工作條件及工作能力等是否能彼此適應，往往非僅憑短暫的面試即可充分了解，因此，一般企業用人，為了讓勞雇雙方彼此進一步了解以適應將來工作需要，往往在簽訂勞動契約時定有試用期間。依社會一般觀念，在試用期間內，勞雇雙方任何一方均可自由決定是否繼續勞動關係，並可隨時終止勞動契約。那麼，試用期間的約定有沒有法律上的依據？
在八十六年六月十二日勞動基準法施行細則修正前，原有「試用期間不得超過四十日」的規定，因此，對在法律所定的試用期間內或屆滿時因「試用不合格」經雇主終止勞動契約者，雇主可以不用支付資遣費。不過，在八十六年六月十二日勞動基準法施行細則修正後，有關試用期間的規定已被刪除，雖然勞雇雙方依工作特性，在不違背誠信原則下，仍可自由約定合理的試用期間，然而，在試用期間內或期間屆滿雇主欲終止勞動契約時，仍應符合勞動基準法第十一條或第十二條所定要件。其依勞動基準法第十一條規定資遣時，並應依勞動基準法第十六條預告及依第十七條規定發給資遣費︵參勞委會八十六年九月三日台抶勞資二字第○三五五八八號函︶。由此可見，以往所謂在試用期間內雇主可隨意終止勞動契約，並且不用支付資遣費的觀念，依現行勞動基準法的解釋已經行不通了。所以，雖然在試用期間內，雇主非有勞動基準法第十一條或第十二條所定要件之一時，仍不得終止勞動契約，否則，其終止將不生法律上的效力。
至於中國大陸的勞動法與台灣則有不同的規定，其勞動法第二十一條規定，勞動合同可以約定試用期；試用期最長不得超過六個月。 
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